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期权gamma,国际金融理财师,能否具体阐述一下这个职业

期权gamma

有两年以上抄的金融行业工作经验,学历本科

根据中国金融理财标准委员会与国际金融理财标准委员会的框架协议,目前,中国金融理财标准委员会只进行金融理财师®(AFP®)的资格认证,2006年起,将进行国际金融理财师(CFP)的资格认证。

按照中国金融理财标准委员会的规定,无论AFP还是CFP,都必须在达到其制定的教育(Education)、考试()、从业经验()和职业道德(Ethics)标准(以下简称为“4E”标准)后,方可取得相关的资格认证。
好,看全球的经济,在美国几乎每个家庭都有自己的一个理财师,但是在我们国家就很少.会真正理财的人不多.所以还是不错的一个专业
金融系是专业性最强的一个系

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现货天然气双向抄是指做多做空袭两个方向,预期上涨,则低价买入,高价卖出平仓;预期下跌,则高价卖出,低价买入平仓。
不论是牛市还是熊市,都有赢利的机会。双向买卖优势在于买卖机制灵活,方向判断反了,立即平仓以纠正方向,在避免损失的同时博取收益。

1、现货天然气双向是指做多做空两个方向,预期上涨,则低价买入,高价卖出平仓;预期下跌,则高价卖出,低价买入平仓。不论是牛市还是熊市,都有赢利的机会。
2、这个是通过历史规律寻找当前价位的压力点跟支撑点,在自己感觉合适的地方找到位置做多或者做空,没有什么绝对的位置可言,另外可以根据一些数据来跟着做多或者做空,不过数据可能只有几分钟的波动时间,这个还是要自己慢慢操作总结经验的。
还有什么不懂的可以问下这方面的老,.师ǫǫ487506916会好一些。

期权gamma

一般主流国家都有,非主流的国家我没了解过。
期货市场功能上是为现货交易版规避风险的,也为投权机者提供了投机炒作的机会。
期货交易是在交易所进行交易的,可能会有制度法规方面的调整,比如中国期货业也曾经经历过整顿。

璟唐国际投资——专业期货研究团队

期权gamma

受限股票单位与股票期权的区别如下:
一、相同点
1、不能进行及时的交易专
受限股票,就是买了以后,需属要在一定时间后,才会解禁卖出的。不能立马就能变现的。股票期权,是交易也是有一个期限,这个根据投资人自己去选择判断的。
2、都是金融的一种投资工具或或是奖励制度
二个都是公司上市前后对员工奖励的金融类产品,都受相关法律保护及监管,投资人可以放心交易的,除了那种非法类公司。

二、不同点
1、流通时间不同
受限股票单位(RSU )的通常限制是在一定期限内不能卖出,或者说不能上市流通。通常为3-4年。
股票期权:这个需要看公司的计划安排来定这个期权的时间点。及配合国家的相关政策。有可能是一二年,有可能会越长一些了。

2、结果有可能不同
受限股票单位是目前一种流行的职工激励方式,因为股票的价值通常总是大于零的,对职工有更明确的激励内容和实惠。

股票期权:也是给员工的一种奖励机制,但可能等于零,就是当时间到了的时候,有可能股票价格和当时计划价格不一样,在下跌时,有可能跌到零。

3、其它不同点,就是另作安排了,主要和公司内部的奖励细节有关系了,比如价格的不同,分配人员的数量等。这都是次要的,不是本质的东西。

建议你看下黄金家族的,研究黄金现货的话比较具体,但要是分析上还可以看下万达期货的分析软件,各种指标比较精准,但在黄金这块K线比较粗糙,所以还是两个都弄下来看看,先去网上搜搜应该都有,没找到的话,来找我,我给你!
转载以下资料供参考

如何赢得员工的忠诚
进入后工业时代,人才成为企业核心竞争能力,企业之间的竞争在很大程度上决定于关键人才的竞争,具有相对稳定的高素质员工队伍的企业将最终胜出。然而,受社会环境等诸多因素影响,企业员工忠诚度下降已经是一个不争的事实,不但使企业损失了利润,同时也给企业的整体发展前景带来负面影响。本文从员工忠诚度的内涵、表现形式和它对企业的影响以及员工忠诚下降的原因等几个方面展开论述,提出培养员工忠诚的应对策略。
关键词:员工忠诚 下降 应对策略
一、引言
知识经济时代, 人力资本作为最重要的生产要素,其作用正日益显现出来,并有赶超物质资本的趋势。但是,人力资本具有一个显著的特征就是它与其所有者不可分割,具有不可抵押性,这决定了人力资本作用的大小几乎完全取决于其所有者的个人作为,具有相当强的隐蔽性和随机性,不便于企业的管理和控制。惟有切实了解员工的期望和要求,致力于发展新型的员工与企业的关系,巩固员工对企业的忠诚度,使员工的潜能释放出来,才能使企业兴旺发达有可靠的保证。员工的忠诚对企业的永续发展是非常重要的,它可以增强企业凝聚力,降低企业管理成本,激发员工潜能。只有对企业忠诚的员工,才会积极的工作,为企业创造利润;也只有对企业忠诚的员工,才能不断提高创新能力, 在工作中能够表现出高效率,为企业的未来成功打下坚实的基础。然而一个普遍存在的现象是企业员工的流动率在增高,员工对企业的忠诚度在降低,许多企业在稳定员工队伍方面潜伏着危机。据经济学人集团对亚洲一些国家和地区企业的研究,目前香港和新加坡的企业员工流动率每年在20%,泰国为14%,菲律宾为13%,中国企业则超过12%,大致在14%至27%之间,比10年前有较大幅度的提高。居高不下的员工流动率不仅使企业损失了利润,同时也给企业的整体利益带来负面影响。面对严峻的挑战,我国企业如何采取积极措施建立一支忠心耿耿的优秀员工队伍,是当前企业人力资源管理所面临的至关重要的问题,本文试作分析。
二、忠诚的内涵
忠诚是一个有着悠久历史的人文概念,现代意义上的忠诚同以往相比,其范围和内涵都有了较大的发展,这里我们只讨论员工对企业的忠诚。员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为,具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致,在行动上尽其所能为企业作贡献,时刻维护企业集体的利益。目前关于员工忠诚的看法主要有三种。其一,行为忠诚论。认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具有行为,着重强调对企业的贡献标准。如美国的Bob(1999)指出,员工忠诚是以行为来体现的。其二,态度忠诚论。认为忠诚实际上是员工对企业的一种态度,应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。刘聚梅和陈步峰(2003)、郑艳(2001)、周亚越和俞海山(2003)等学者认为,所谓员工忠诚是指员工对企业怀有深厚感情,愿意与企业同甘共苦共同成长,对工作富有责任心、使命感,为实现企业目标奉献聪明才智,发挥自身最大的作用,以帮助企业实现战略目标。其三,综合论。认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。赵瑞美、李桂云(2003)提出员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为,具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献,时刻维护企业集体的利益。事实上,忠诚是员工对企业的行为忠诚与态度忠诚的有机统一。员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度,更要看员工对企业的行为,这样员工对企业的忠诚才具有应有的价值,否则,单独强调态度忠诚或者行为忠诚都会导致一定的偏颇。
企业员工忠诚有几种不同的表现形式:有的对管理者忠诚,有的对职业忠诚,有的对企业忠诚。员工对管理者个人的忠诚往往是由于管理者的人格魅力等因素造成,虽然有时它能够提高工作绩效,有利于开展工作,但这种忠诚并不值得提倡,不仅因为它不够稳定(更换管理者就同时失去员工忠诚,可能引起部分管理者拥兵自重,在企业内部画分势力范围,形成坐山为王的局面),更在于它可能引起企业内部派系林立,气氛紧张,最终企业无法正常运转。员工对职业的忠诚通常是由于员工本人强烈的成就动机引起。这样的员工看重的是职业的发展,有很强的理想主义和个人英雄主义倾向,他可能会为了追求职业成就而不顾一切。这种对职业本能的忠诚对于企业的发展必不可少,企业应该加以引导,使其上升到员工对企业忠诚的层次。员工对企业的忠诚,其成因较为复杂,这种忠诚常常表现为员工把企业当成自己的家,全身心的投入,为企业的发展无私奉献。因此这是一种高层次的忠诚,对企业的发展最为有利,因此应该努力争取使员工从对管理者忠诚和对职业忠诚逐渐升华为对企业的忠诚。
员工是否忠诚于企业完全属于一种心理契约,与我们通常所说的经济契约有根本的不同,它对于员工与企业之间并不存在强制性或约束力,而仅在双方的需求都能得到满足的情况下才显性发挥作用。现实中,员工对企业的忠诚由此表现为两种:被动忠诚和主动忠诚。被动忠诚是指基于企业与员工之间地位的不平等或信息的不对称等因素而形成的员工对企业的忠诚,表现在企业利用行政手段或规章制度约束、限制员工的流动或因员工缺乏进取心、工作责任心和创新能力等个人因素的局限性造成流动能力低下而被迫忠诚。主动忠诚是指基于企业与员工具有高度协调一致的共同愿景,企业价值最大化的要求能够实现,员工发展自我和实现自我的要求能够得到满足,在主观上有忠诚于企业的强烈愿望的忠诚。这种忠诚可以提高企业的生产效率和管理质量,对企业具有极大的现实意义,因此应该争取员工的主动忠诚。
三、员工忠诚度对企业发展的影响
员工对企业的忠诚度是反映企业人力资源管理水平的重要指标,也是关系到企业能否获得永续发展的大事。员工忠诚度对企业的影响主要表现在两个方面:第一,员工的高忠诚度有利于企业的生存和发展。员工的高忠诚度意味着员工热爱企业,愿意在企业中积极努力工作,为企业的发展献计献策,因而在很大程度会更加有力地促进企业的发展。王玉姣(2000)等学者指出忠诚是效率,是竞争力,是企业发展的基石,忠诚管理可以带来可观的回报。郑庚峰(2002)通过研究发现,员工忠诚度每提高5%,客户满意度能够提高1.3%,进而企业的销售额能够增长0.5%,以明确的数字表明了员工忠诚给企业带来的效益。第二,员工低忠诚度对企业的危害。员工忠诚度低最直接的影响是导致企业人才流失,引起企业人力资源管理成本的增加,核心竞争力受到威胁,甚至企业的形象也可能因此而遭到一定程度的影响。刘颖(2003)、魏慧丽(2003)等学者指出,员工流失不仅会使企业蒙受招聘、培训和生产效率降低的损失,还会极大地损害企业的形象,影响顾客的忠诚度,造成顾客的流失;而且会导致企业的工作连续性受到严重影响,商业机密外漏;同时,人心不稳,无法形成稳定的企业文化,使企业缺乏凝聚力和战斗力等。二是留在企业的低忠诚度员工给企业造成的影响也是巨大的。由于他们工作消极,在很大程度上会导致企业劳动生产率和服务质量的降低,造成生产成本和顾客满意度下降,进而导致顾客的流失和企业声誉的下降。魏慧丽(2003)等学者研究指出,低忠诚度员工工作缺乏主动,责任心差,甚至损公肥私,收受回扣,如果低忠诚度员工占据企业中的一些重要岗位,必将成为企业的一种隐患。
每一个企业都有一个人才流动的比率,适当的人员流动会为企业的发展注入新的活力,但是超过一定比率,员工流动异常频繁,就会带来很多负面效应,不仅使企业对员工进行培训所作投资无法收回,而且员工的随意流动还引起经济组织混乱,无法形成稳定的企业文化,使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力,企业的工作连续性受到严重影响,生产效率降低,给企业的经营带来极为不利的影响。如果遇上一些员工的败德行为,常常会导致企业商计机外泄,客户流失,企业形象也受到威胁。归纳起来,员工流动的成本分可见成本和不可见成本两部分。员工流动的可见成本包括:工作的停顿,企业对员工培养付出的损失,客户的丢失,技术秘密的暴露扩散,甚至是企业的整体瘫痪,新员工的招聘、选拔和培训所付出的金钱与时间等等。不可见成本则包括:新员工尚未补充进来之前其他员工所承担的超额工作量,频繁的员工流动给企业组织造成混乱,以及大众媒体对企业所做的种种负面报道等。其他的“软性”成本还有:顾客对新员工缺乏信心,由于新手技术不熟练而导致的生产效率降低,原有的团队协作被迫中断等。
四、员工忠诚度下降的原因
员工忠诚是企业员工对组织怀有深厚感情,愿意与企业同甘共苦,为实现企业目标而努力奉献的一种心理状态。其影响因素主要有三个:(1)员工个人因素,主要包括员工个人品质、个性特点、职业成熟因素、年龄和技能水平等。一般情况,性格内向的员工要比性格外向的员工忠诚,诚实善良的员工要比狡诈邪恶的员工忠诚,已婚员工的忠诚度高于单身和离婚员工,而年龄较大的员工又要比年轻人忠诚,技能水平一般的员工要比技能水平出众或低下的员工忠诚。不同员工的特点、情况不同,其效忠企业的决心和勇气也不同,最后的表现自然会有所不同。(2)企业本身因素,包括企业经营规模和经营状况、人力资源制度和企业文化、裁员措施、工作环境以及企业对员工的态度等。通常,如果规模较大、经营状况较好、人力资源制度合理(诱人的薪酬、公平的晋升、准确的考核等等)、企业内部工作环境舒适、人际关系协调,那么这些企业就容易获得员工忠诚。韩秀景和曹孟勤(2002)、魏慧丽(2003)等学者指出,企业首先应该对员工忠诚,因为忠诚作为一种心理或社会契约,是需要双方共同承担责任和义务的,企业对员工的忠诚是企业对员工工作、生活和发展的真诚负责。(3)社会环境因素,主要包括社会的诚信现状、外部企业的诱惑、社会观念的变化以及市场化的就业机制、户籍、人事制度、交通、文化、观念等。在以前,企业不仅有各种制度的保护,而且社会上流行忠孝仁义等传统思想,交通不便,因此那时的员工较为忠诚(有的是主动,有些是迫于无赖,但总的来看情况还是好于现在)。而今社会,制度变了,思想也变了,员工流动成了时尚,获得员工忠诚越来越难。无论是内部还是外部因素都在影响着员工的忠诚度,只对一个企业效忠越来越难。
员工忠诚度体现在员工与企业目标的协调性、价值观的相容性以及员工对企业内在环境的适应性、贡献性和创新性等方面。现实中造成员工对企业的忠诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。一般,心理契约的相互协调是指员工与企业之间的相互理解和信任。这种理解和信任是隐含的、非正式的,而不是以某种文字或书面形式出现的要求雇佣双方都必须遵守的带有强制性和约束力的契约。与相对较为稳定的经济性契约不同的是,心理契约始终随着内外环境的变化而随时处于一种变更和修订状态。它的破坏通常是一种主观体验,而不管实际中心理契约的违反是否真的发生。员工和企业心理契约不协调的根本原因在于企业故意违反以及双方对心理契约的理解不一致。所谓故意违反是指企业虽然知道它和员工之间有一种隐含的、非正式的心理契约存在,但由于企业的业绩下滑或员工的表现令企业不满意而使企业无法实现员工的心理期望。对心理契约的理解不一致是指企业和员工之间因缺乏必要的沟通,使双方对某些承诺的理解不一致,如企业为了调动员工的工作积极性而在一些场合暗示员工若努力工作则可以得到晋升或加薪的好处,这种在员工看来是企业对自己工作绩效认可的一种明确承诺,对企业而言也许只是一种意愿、一种描述,具有很大的模糊性。不管属于何种原因造成的员工与企业心理契约的不协调都会导致员工忠诚度下降,且伴随而来的是其低水平的工作效率和较高的流失率。
从传统的观念来看,较高的人员流动率归于三个原因:薪资低、管理不善以致员工士气低下和有缺陷的招聘制度。美国翰威特公司的管理顾问埃德·格曼认为目前员工的忠诚度降低是由于:“风行的企业重组和大规模解雇员工导致企业过于注意劳动生产率,而把人看成是额外的成本,这种情况破坏了企业与长期员工之间的关系,员工的忠诚度降低,雇佣关系也从此发生了永久性的改变”。美国斯坦福大学的组织行为学教授杰佛里·费符认为:“企业与员工之间维持的关系更加具有短期性,人们不再抱有长期雇佣的期望,员工流失率在上升,任职在缩短,而以合同方式为企业工作的人员比率在上升”。可以认为,由于社会经济文化状况的改变以及人们观念的转变,使员工与其工作的企业的关系发生了根本的变化。另外,企业的激励与约束机制存在问题也是导致员工忠诚度下降的重要原因。在知识经济条件下,培育员工忠诚度的有效途径之一就是企业内部有效的激励与约束机制。它让员工感到自己是企业的主人,自己的命运同企业的命运息息相关,从而主动地去关心企业的绩效和发展,充分地发挥出自己的积极性、创造性,以实现自我和企业的发展。然而在实际的运作中,许多企业虽然实施了物质激励(如加薪等)、员工参与式管理、提升、表扬等各种方式去激励员工,但没有认真分析各种激励措施的适用对象以及员工间需要的差异性。根据亚拉罕·H·马斯洛的需要层次理论,每个人都有五个层次的需要:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要,由生理需要到自我实现需要是逐层上升的。马斯洛认为,需要体系对多数人而言是很复杂的,当一个需要被满足后,它的激励作用就会下降,一般而言,只有当低层次的需要被满足后,更高一层的需要才会被激活并影响个体的行为。因此,对于基层岗位,应更多地给予物质激励(如加薪),以满足其生理需要,使其安心工作,而对于中高层岗位,企业要为他们提供更多的发展空间,给他们一些具有挑战性的工作,使其自我实现的需要得以满足。但如果颠倒过来,仅给中、高层管理人员物质激励,不为其提供发展的机会,给一线员工提供挑战性的工作而非物质激励,结果肯定会与企业的初衷相违背。
五、基本结论及展望
根据美国《幸福》杂志首次发表的人们最愿意在其中工作的100家美国公司名单,人们之所以愿意在100家公司工作是因为:(1)员工能够获得平等的尊重,经理人员和员工是一种亲密无间的朋友关系,同事之间也是一种友好的协作关系。(2)员工能够从事有挑战性的工作并从中获得成就感。(3)员工能得到无微不至的关怀,能够得到许多意想不到的福利,如建立工厂幼儿园;帮助员工购买东西,洗烫衣服;提供托幼补助、午餐补贴、孩子入大学 的补助、老人赡养补贴;准许女员工在怀孕或哺乳期间在家工作或减少工时等等。(4)员工努力工作能得到丰厚的报酬。这些公司对员工具有高度责任心,收获了员工对企业的热爱和忠诚,企业也因为这些员工而获得了巨大发展。加入WTO后,越来越多的外资企业登陆中国,以其先进的人力资源管理理念赢得一批又一批中国人才的青睐。为了更有效地对抗这种人才掠夺行为,我们必须加强人才忠诚管理工作。值得欣慰的是,有一批中国企业在员工忠诚管理方面已经做出努力并取得一定成就。他们建立员工诚信档案,及时监控员工行为,提倡企业对员工忠诚以及采取必要的激励措施奖励忠诚员工。奖励忠诚员工能起到两个明显的作用。其一是强化忠诚员工的行为,使其继续忠诚。其二是通过忠诚员工的榜样带头作用,激发其他员工的忠诚行为。
1、慎重招聘
企业拥有忠诚员工的前提是招聘到合适的员工,要有鉴别、有选择地招聘忠诚度高的员工。在一定程度上,员工的忠诚度与员工的价值取向、个性特征和能力水平等具有一定的关系,因而在招聘工作中采取科学有效的测量方法,选择具有高忠诚度倾向的员工。Cor(2003)等学者指出,企业应该通过严格的招聘活动来提高员工忠诚度。特别指出的是,在招聘活动中,要坚持适用原则,把合适的人放在合适的位置上,做合适的工作。不是招聘最优秀的员工,而是招聘最合适的员工,因为最优秀的员工不一定适合企业,最后只能导致员工的忠诚度降低。很多公司的经验表明,雇用什么样的人与能否留住员工有着密切的关系。 “道不同,不相谋”的古谚,警醒企业只能选择与企业认同感强的员工,否则会出现类似三国时期的关公“身在曹营心在汉”的结局。那么企业如何实施成功的招聘呢?企业在招聘新员工时应对应聘者进行三个方面的测试:首先是知识、技能测试,主要考查应聘者的工作能力和素质;其次是动机和态度测试,即应聘者有无真正加盟特别是长期为工作的愿望;最后工作偏好测试,即应聘者今后能否与企业契合。凡通过这三方面测试的求职者聘用后都有较高的忠诚度。在这三个方面中最难评估的是员工与企业契合程度的测试问题,也是企业在招聘员工中最容易忽略的问题。在评价契合程度方面,应着重评估应聘者对企业的经营理念、企业精神和企业价值观等的接受与契合程度,评估其与他人合作的态度,并让新加盟的员工清楚自己在企业中的定位,明确进入企业后的发展方向等。在这个团队工作方式愈来愈普遍的时代,企业应该选择适合企业环境、能够融入企业文化、能够与人合作的人。
2、合理薪酬
找到适合企业经营环境、能够融入企业文化的员工后,如何让员工不受竞争对手挖角的诱惑而留在组织内是更大的考验。“天下熙熙,皆为利来;天下攘攘,皆为利往”,合理待遇是员工忠诚的物质基础,生理需要是人的第一需要,人们要求从工作中得到应得的报酬,是理所当然的。员工薪酬包括员工福利、保障、有薪假期、基本薪金、奖金、各种以现金形式发放的补贴等。从员工角度上来看,基本薪金是直接现金收入的重要组成部分,是员工关注的焦点;从企业的角度来看,基本薪金是吸引、保留核心员工的一个重要因素,一个稳定合理的基本薪金体系确定下来,员工才会放心,抱怨才会减少。Elaine(2003)指出,40%的员工仅仅因为稍高一点儿的待遇,就会离开公司另谋高就,这充分说明了薪酬在员工忠诚度方面的重要作用。关键是: 让员工参与报酬制度的设计与管理,根据岗位职责、个人能力和工作成绩为坐标来构建一个三维立体的薪资体系,同时保证薪资定期增长,增强透明度。随着企业的发展壮大,应及时、准确地把握市场薪资行情,增加员工的薪资。设计的薪酬体系,对内要公平合理;对外要具有竞争力,同时要符合国家和地方的法律和法规。另外,为了充分发挥员工的积极性,可以采用如管理入股、股票期权、技术入股等形式激励员工。
3、有效激励
员工满意是员工忠诚的重要前提。根据心理学家赫兹伯格的双因素激励理论,保健因素不能够提高员工满意程度,只有个人实现等激励因素才能够有效提高员工的满意程度。因此,企业应该重视员工的个人发展,提供事业发展的机会和施展才能的舞台,使其经常连续地产生成就感,充分体现员工的自我实现价值。企业可以采取措施:首先要重视员工的职业生涯设计。在人力资源整体规划中,一方面要结合员工需要多元化的实际,设计和改进职业阶梯, 实施双重职业途径激励法:一部分员工通过努力晋升为管理者;另一部分员工在专业职称上获得提升,让员工能够看到希望;另一方面,积极鼓励、引导员工把个人目标与组织目标的实现统一起来,实现个人职业生涯与组织发展相辅相成。其次是要安排恰当的工作,使人尽其才,公司必须将自己的总体目标细化,使每一个员工都有自己明确的工作目标,并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点:一是要考虑员工的兴趣,二是要有一定的挑战性。适当地给员工压担子、担责任,认真听取员工对工作和企业的看法,积极采纳员工提出的合理化建议,增加员工对企业的认同感和参与感,让员工感觉自己受到重视和信任。最后,要做好教育和培训。企业应为员工提供更多的学习机会,充分挖掘和利用员工的潜能。
4、及时沟通
沟通和交流是培养员工主人翁意识的方法,有助于建立和谐的企业内部人际关系,是企业各项工作正常运转的润滑剂,对员工相互协调合作有积极的帮助作用;同时沟通交流在很大程度上能够满足员工的自尊等高层次需要,增强员工与企业之间的相互理解和信任,从而有利于提高员工忠诚度。员工讨厌被管理者蒙在鼓里,当他们觉得应当知晓某些企业状况及一些重大决定,而又不能实现时,会觉得非常沮丧,不负责任与不合作往往因此而产生,严重的就会导致员工流失。解决的办法就是经常进行广泛的沟通和交流,这也体现了对员工的尊重。应当告诉员工企业所面临的机遇与困难,告诉员工企业的发展方向和事业的进展,告诉员工竞争企业的情况,以及新的市场、新的产品、新的技术等情况。沟通也可使企业领导者获得有关对各项管理制度、政策等的反馈信息,使企业及时对政策、制度做出必要的调整,以创造更好的内部环境。这样员工和企业有一种同舟共济的感觉,而不觉得自己被排除在社会和企业之外,被打入另类。沟通也是培养员工主人翁意识的方法,沟通与交流也有助于建立和谐的企业内部人际关系,它是企业各项工作正常运转的润滑剂,对员工相互协调合作有积极的帮助作用。进行沟通的方式方法很多,如会议、企业内部刊物、简报、板报、广播、集体活动、座谈、聚餐、通畅的反映渠道等。企业要提升沟通的效果,关键是要重视沟通对企业的重要性,在沟通方面真正投入,并做到沟通制度化、规范化、经常化。
5、以人为本
企业文化是员工所具有的理想信念、价值观念和行为准则,是外显于厂风厂貌,内显于员工心灵的以价值观为核心的一种意识形态,它强调以企业精神、理念凝聚人,通过培养员工对企业的认同感和归属感提升工作绩效,从而从根本上保证企业人力资源投入的较高产出。企业文化立足于利用企业核心价值观统一人的思想观念和行为模式,使员工和企业都能找到共同的目标努力奋斗。管理心理学的研究表明,当一个人对组织没有归属感的时候,其所作所为只对自己负责,面临个人利益与组织利益发生冲突时,他会优先保证个人利益;而当员工有较强的归属感时,才会对组织负责,必要时甚至会为组织做出必要的牺牲。建立以人为本的企业文化,会在很大程度上增强企业对员工的向心力和凝聚力,使员工确立共同的价值观念和行为准则,增强员工的归属感和满意度,在企业内部形成强大的凝聚力和向心力,使员工产生一种自我约束和自我激励。企业的文化塑造应从以下几个方面着手做起:一是培养亲和文化,营造“企业是我家”的软环境。亲和的文化氛围,有助于凝聚人心,培养团队力量。如果一个企业不具备独特的文化氛围,不营造一个“企业是我家”的软环境,就根本无法将人才凝聚在一起。二是实行无障碍的双向沟通,以心换心。员工的忠诚是建立在企业和员工的相互信任基础上的,而信任又需要大量的双向沟通。三是积极实施情感管理,增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通,满足员工的心理需求,形成和谐融洽的工作氛围。“带人如带兵,带兵要带心”,通过人性化管理,使员工与上级、同事、企业建立一种牢靠的和谐关系。通过真心实意地去培植“企业关心员工、员工关心企业”的感情,增强企业的亲和力,使员工的个人发展与企业发展融为一体,使员工甘心情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。总之,企业要想赢得员工的忠诚,就必须本着“以人为本”的管理理念,针对员工的需求和特点,采取有效措施给予他们发挥创意的舞台,并帮助他们成长,让他们真正拥有“当家作主”的责任感,从而塑造出忠诚于企业的员工。

全球除个别热点外,趋向和平,若无大的动荡军工很难有爆发点。所以军工基金没有涨的余地是有道理的。
买涨买跌是指看涨或者看跌,说白了了,就是预计开盘后,市场价格是上升还是下降的预判;如果看涨,那么你就买涨的期权或者买入股票资产,到时候股票涨你就赚取价差;反之亦然。

购买股票步骤:
1、开通股票账户
2、去指定银行办理三方存管
3、下载交易软件
4、银证转账
5、股票交易
买股票时
点击买入——输入股票代码——设定价格——填写购买数量——点击购买。

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台网联动首次开创“季风计划”

优质头部爆款节目会在湖南卫视播出

未来,我们会持续不断地去创新我们的整个节目板块的模式。

借今天这样的机会和大家分享一下,首先在一个最大的重点上,我们明年会全面升级和湖南卫视的台网联动机制,我们会首次开创“季风计划”。

详细解读来说,我们会把我们的优势节目推送到湖南卫视的周三晚间综艺档,全年打通,一些头部爆款节目也会输送到周五晚间的黄金档进行播出。

周一周二,会由我们之前所知道的青春进行时剧场、转为芒果TV全新打造的季风剧场,每部12集每集70分钟的精品短剧将全年不间断地向大家呈现,从而真正打造台网的剧中双向联动。

未来我们将持续追寻着用青年文化引领者的姿态打造我们的内容板块,去响应女性的需求,去应答新时代的焦虑,希望能和各位一起共同打造下一个青春爆款。

最后,寓意我们能够一同共建未来内容的新世界,谢谢大家。

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