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为什么人们要植树?这很简单。因为他们回想要答保卫环境。

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应该是某上市公司给激励对象(一般是公司高层员工)220.60万份回股票期权(不是现货答,是有一定期限的股票),期限到时可以以行权价格105.14元/每股的价格买到公司220.60万份的股票(不管当时的股票价格是多少),当然,如果到时股票的价格低于105.14元,激励对象也可以不买这些股票。 说白了股票期权就是一种权利,期限到时员工可买,也可以不买,员工可以自己决定。

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你可来以这样理解:对于股票源来说,所谓基础资产产生收益实际上就是正股(标的证券)产生现金分红,现金分红后对于正股会进行自然除权现象,自然除权会把现金分红那部分价值从股价中扣除,对于看涨期权来说其理论价值是正股价格减去行权价格,自然除权就会使得看涨期权理论价值下降,最终会导致看涨期权价格下降,而看跌期权的理论价值是行权价格减去正股价格,自然除权就会使得看跌期权理论价值上涨,最终会情致看跌期权价格上涨的结果。

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依我的经验来看,你很难找到合适的自人选。

这个人如果考虑打工的话,这样的人一般不会给一个私人打工(除非你的待遇比别人高很多),因为他找一份待遇好的工作一点都不难。他们在考虑工资待遇的同时,还要考虑自己的职业生涯和就业履历,以及企业背景、福利保障、接触外界的机会和层面等等,从技术提高、职业交流、工资待遇、发展前途、职业体面等几个方面讲,都很难选择你。

如果是想合伙创业的话,我看也不容易。因为你的最初目的不是找合伙人,而且在你的描述中看不出你有求贤若渴的感觉,相反,你的调子很冷,甚至让人觉得你很难相处,话说得冷冰冰的,很难想象你是一个充满热情的青年创业者。一个事业的开创者,往往不单是技术或创意上的高人,更重要的应该是一个有心胸、有激情、充满人文智慧和战术谋略的人。

我这样回答你,是想告诉你,下次发这种帖子,不能用这样的口气,无论对合作者还是打工者,都应该人别人对你充满好感,合作一般首先应该是从好感开始的,连好感都没有,往下就很难走了。

祝你成功!

你好,期权是交易双方关于未来买卖权利达成的合约。就个股期权来说,期权的买方(权利方)通过向卖方(义务方)支付一定的费用(权利金),获得一种权利,即有权在约定的时间以约定的价格向期权卖方买入或卖出约定数量的特定股票或ETF。当然,买方(权利方)也可以选择放弃行使权利。如果买方决定行使权利,卖方就有义务配合。

基金交易费用抄是指在进行基金交袭易时发生的费用。我国证券投资基金的交易费用主要包括印花税、交易佣金、过户费、经手费、证管费。参与银行间债券交易的,还需向中央国债登记结算有限责任公司制支付银行间账户服务费,向全国银行间同业拆借中心支付交易手续费等服务费用。基金投资支出的费用有哪些基金在运作过程中产生的费用支出就是基金费用,部分费用构成了基金管理人、托管人、销售机构以及其他当事人的收入来源。开放式基金的费用由直接费用和间接费用两部分组成。直接费用包括交易时产生的认购费、申购费和赎回费,这部分费用由投资者直接承担;间接费用是从基金净值中扣除的法律法规及基金契约所规定的费用,包括管理费、托管费和运作费等其他费用。

自主创新,企业是主体。然而,作为创新主体的一个重要组成部分中小民营企业,目前自主创新能力还十分薄弱,进行自主创新仍然存在着许多制约因素。下面,笔者试就如何解除中小民企自主创新的三个主要制约因素进行分析并提出相应的对策建议。

一、制约中小民营企业自主创新的三大主要因素
一是创新意识不强。在市场经济中,低价竞争的策略和低技术生产方式,使得企业有一定的市场生存空间,在这种态势下,不少中小民企存在对国家支持民企的政策心有余悸,抱着“要赚钱不如赚现钱、落袋为安”和“小富即安”、 “吃现成”的心态,缺乏长远的战略眼光,创新压力(动力)不足,创新欲望(需求)不大,创新意识(观念)不强。
二是创新能力不够。中小民营企业正处于起步和成长阶段,缺乏创新必需的人才和所需资金,有的企业既便想创新,却心有余而力不足。目前,民营企业在金融机构贷款设有种种政策限制,如高额抵押等。而在民间融资年息高达10-15%。关于人才,一般人才易得,高级人才难求。一名高级技术人才年薪一般在5-10万元,既便相中,来企业后因受到设备、资料等限制,亦难发挥应有作用。“融资难和用人难”依然是影响企业自主创新的两大主要障碍。
三是创新体系不全。特别是“产学研”结合不够紧密,企业与研发机构之间缺乏长期有效的合作机制。现有的科研体制对企业自主创新支撑不够,企业急需开发的项目往往很难寻觅到技术支撑单位和技术成果持有人,即便寻觅到,他们也会开出咋舌天价,使企业特别是中小民营企业难以承受,而这些企业创办技术中心又受到高技术人才缺乏、自主创新能力不足等自身条件的限制。因而影响了中小民营企业开展自主创新的动力和活力。
二、消除中小民营企业自主创新制约因素的对策
(一)引进激励机制,激发创新热情
笔者以为,要消除中小民企自主创新制约因素,必须首先解决一个观念问题,即解决创新意识缺乏问题。而解决这一问题需从两个方面着手:一方面需要政府出台相关的鼓励企业创新的激励机制。对企业重大创新,特别是原始性重大创新要给予重奖,以此激发企业创新热情和增强创新意识,比如,各级政府在科技成果奖励项目评选时,应本着“企业是创新主体”的指导思想,向企业倾斜。据统计,过去湖北省评奖项目70%以上为各大院校科研单位所获得,企业特别是中小民营企业在此过程中处于陪衬地位,与企业是创新主体并不相符。另一方面企业内部也要积极引进激励机制。出台相关的创新奖励措施,对参与技术改革和技术创新取得优异成绩的技术工人和科研人员要给予精神和物质奖励,特别是对有重大发明创造的研发人员和工程技术人员要予以重奖,树立创新典型,打造创新平台,从而全面提高企业员工创新意识和企业整体创新水平。在这方面,我公司为了树立广大员工和科研人员创新意识及激发其积极性,先后出台了《重大发明奖》、《专利获批奖》、《小改小革奖》等奖励办法,并拿出了相当部分资金用作奖励基金。这些措施取得了很好的成效,据统计,2005年我公司获得了1项重大发明创造,20余项创新改造,申报了8项专利。由此可见,增强创新意识和积极性是自主创新中一个非常重要的基础性环节,我们对此要有足够充分的认识和长远的眼光
(二)疏通融资渠道,打破资金瓶颈
融资难是制约中小民企技术创新的瓶颈。打破资金瓶颈,必须打开和疏通融资渠道。以笔者亲历,认为必须从以下两个方面着手:一是要解决银行信贷体制问题;二是要解决建立创业风险投资机制问题
第一、改革现有的银行信贷体制。在我国存在着一个很普遍的社会现象,即国有企业贷款要比民营企业容易,大型企业贷款要比中小企业容易,虽然说这其中确实存在着信息不对称因素,在一定程度上是市场选择的结果,但其深层次的问题仍然是与现行银行信贷管理体制制约有关。一是对民企办理贷款手续过于繁杂,甚至过于苛刻,一笔贷款下来,这些民企老板不是“磨破嘴”就是“跑断腿”,一些中小民企老板怕登银行的门,造成了中小民企“畏贷”心理;二是银行部门对民企贷款出现问题后受到追究的可能性,远比对国企贷款出现问题受到追究的概率要高出许多倍,这在客观上造成信贷人员对中小民营企业“慎贷”(甚至“吝贷”)。企业老板的“畏贷”和银行职员的“慎贷”导致了中小民企“贷款难”现象的加剧。因此要想解决中小民营企业融资难的问题,就必须对现有的银行信贷体制和运行机制进行有效改革。三是银行贷款追逐利润、防御风险的本性,决定了它是“锦上添花”而不是“雪中送炭”,对在发展中的中小民企的支持更是难上加难。
第二、建立创业投资新体制。在国外,特别是在一些创新型国家,都建有较为健全的创业投资体制。一个哪怕规模很小的公司,只要有创新成果,在宣传展示的时候往往被创业投资机构相中,该机构可参股进去,甚至助推到创业板去上市。一上市,企业资本成倍增值,在适当的时候创业投资就带着收益功成身退,再去寻找、支持另外有自主创新、自主知识产权的企业。但在我国,《创业投资基金法》虽然酝酿了许多年,却一直没能出台。创业投资体制,特别是风险投资机制,可以说基本上还没有建立或有效运作起来。目前,虽然已经有一些创业投资公司,但关于创业投资基金的实施和管理却没有法律依据来进行规范,其中最大的问题就是没有有效的投资退出渠道。创业投资机构把钱投入进去就不能撤出,不能流动,这就把活水变成了死水,无法规避风险、获取收益,创业投资公司就无法健康成长,进而影响中小民营企业创业创新的资金来源。
(三)实施人才战略,提升创新能力
中小民营企业普遍缺乏技术人才,尤其缺乏有技术研发和创新能力的高技术人才,这是不争的事实。原因很多,但现行人才管理体制和用人机制不适应、不协调、不配套是关键。针对目前大多中小民营企业面临人才资源缺乏、创新能力不足的现状,笔者认为应采取以下三种途径来加以解决。
1、以政府为引导,组织实施人才战略。
制定出台一系列鼓励和吸引科技人才到企业,特别是到中小民营企业工作的优惠政策,采取各种灵活措施,营造和提供科技人才创新创业的良好环境,搭建企业和科技人才见面与合作的平台和桥梁。建立政府人才基金,专项用于面向国际国内两个市场,招聘引进区域经济发展急需的高层次科技人才,引进企业缺乏的懂技术会经营善管理的复合型专业技术人才和高新技术产业发展急需的重点领域学科带头人。以此引领和带动本区域内产业和企业创新能力的提升。
2、以企业为主体,建立人才管理制度。
一是网络高级人才。高级人才大多集中在大专院校,另外随着体制改革的逐步深入,也有一部分高级人才由于找不到对口专业和单位,流落民间。在这种情况下,企业想要寻找到合适的高级人才并不容易,但也不是完全做不到,关键是采取什么方法。我公司在网络高级人才的主要做法是:(1)大量搜集流落民间高级人才的有关信息,高薪聘请合适人选到公司担任要职;(2)对无法聘请到公司任职的大专院校专家、教授,树立“不求为我所有,但求为我所用”的用人思想,或聘为“星期天工程师”,定期到公司予以指导,或就某一项目开展技术合作,借脑、借智,以利于技术创新和公司发展。
二是加强对人才的培训。企业特别是中小民营企业一定要树立“培训即是生产力”的理念,不断加强现代企业培训教育制度建设。建立培训与使用、创业与创新和待遇、奖励相结合的激励机制,确立职业培训在企业生产经营中的地位,全方位、大规模地开展企业员工的职业培训和创新活动,把开展职工技能培训和开展技术创新、提高企业自主创新能力结合起来,充分发挥企业职工培训在技术创新过程中的积极作用。我公司很注重有计划、有步骤的对员工进行分批次培训、拓展训练,每年确保每个员工集中培训时间达15天以上,为推动学习型、创新型现代企业的建立做了一些实实在在的工作。
3、以职能部门为支撑,营造人才聚集良好环境。
一是探索建立人才资本产权制度。我们认为:科技主管部门要科学界定人才资本产权,培育多元化的人才资本产权主体,明晰企业人才资本的产权归属;制定产权分配的相关政策,合理划分人才与用人企业的权益份额;鼓励用人企业对作出突出贡献的专业技术人才、经营管理人才和技能型人才实行股权、期权激励;落实专利发明申报和维护费用资助制度,以此激发和保证科技人员技术创新的强大动力,鼓励和支持科技人才快出成果、多出成果,从而支撑企业更好地开展技术创新和产业化,获取更大的经济和社会效益。我公司在这方面做了一些尝试,如落实资本产权方面,我公司为了求得人才、留住人才,对高级技术人才采取或按技术配股,或以资金入股,或按成果转股等方式建立其资本产权,从而留住人才。目前,我公司共有技术人才68名,其中28名高级技术人才通过这三种方式获得公司股权,他们的入股,确保了公司自主创新工作的长期性和稳定性。
二是深入改革职称评聘制度。我们认为:人事主管部门要继续深化职称改革,积极推进职称评定社会化;严格专家评审制度,建立职称评审高层次专家资料库。职称评审和专家选拔,应注重面向在技术创新和成果转化上取得突出业绩的人才。要将知识产权的拥有量和实施效益列为科研人员和大学教师绩效考核、职称评定、职级晋升的重要依据。鼓励企业对开展技术创新和成果转化中取得突出业绩的人才评聘职称,对获得重要发明专利授权的发明人,可破格评聘相关的专业技术职务。同时,积极支持和开展营销人才与技能型人才职称评定。
三是加强人力资源市场建设。劳动就业部门要抓好人力资源市场建设。加快人力资源市场信息化建设步伐,建立起跨地区、多行业、多学科、多功能的科技人才信息网站,实现科技劳动力资源市场的计算机联网,信息共享。吸纳国内外人力资源交流服务机构,组成网络化的人力资源大市场以提高企业和科技人员择业的目标性和针对性,降低交易费用和交易成本。特别是建立高级人才信息库,设立高级人才资源配置网络,集中高职位需求信息。积极推行人才柔性管理制度。实行户口不迁,关系不转,来去自由的柔性引进政策。鼓励各种高技术人才以柔性流动方式到企业特别是中小企业从事兼职、短期技术培训指导、承担委托项目、参与课题研究开发和技术成果入股等多种形式的科技服务,引导企业走上自主创新与依托联合集成创新相结合之路。
(四)加强产学研合作,构建创新体系
目前,我国创新体系还不完善。一方面中小民营企业由于受自身条件限制,大部分企业还不能创建自己的技术研发中心;另一方面科研人才云集的科研机构和高等院校虽具备科研和创新能力,但又由于受传统体制的影响而相对独立和区隔,产、学、研各单位不能有效沟通和合作,致使创新和研发不能与市场需求真正接轨,研发成果被迫束之高阁,无法实现产业化,转化成经济效益。鉴于这一态势,在当前形式下,只有加强产学研各单位有效合作,才能有效解决创新体系问题,进而促进自主创新,实现合作各方双赢或多赢。
笔者认为产学研三者进行真正有效的合作可以从三个方面着手:
一是以项目为主线来组织企业、院校、研究单位的力量进行攻关。如果没有项目为依托,三方合作就缺乏一个平台和共同目标,就难以有效地组织到一起来。我公司自 2004年以来,积极开展产学研项目合作,以项目为主轴,分别与武汉大学、武汉理工大学、华中科技大学等高等院校开展科技合作,截止目前,该公司通过走产学研合作之路,累计开发三项新产品,其中一项居世界先进水平,两项处于国内领先水平,项目产品产业化前景看好。二是要建立产、学、研合作研究的基地。可以以地方政府的名义建立,有了基地,三方的合作就可以进行一些带有长期性的重大研究项目,也可以避免机会主义行为。如我公司自2004年与武汉大学创建“孝感市大禹电气有限公司武汉大学电气工程研究中心”以来,技术和项目合作就一直进行的很好。三是允许有条件的企业建立博士后流动站。国外的经验也表明,大企业的研究力量较强,他们一般能够吸引一批博士后到企业进去做研究,出了成果直接面向企业进行转化,这不仅对于研究人员了解市场需求、参与生产实践、确立研究课题增强了针对性和实效性,而且也解决了企业急需攻克的技术创新上的难题。如果我们中小民营企业也能借鉴如此做法,我相信,无论对高校还是对企业而言,合作必定是双赢的,利益也必将是更为直接和更加丰厚的。

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南康还专门成立了一个培训学校,免费培训贫困子女,让他们掌握技术进入产业。”

南康区坪市乡59岁的袁昌铣说,他的儿子、媳妇都在城里的家具厂上班,一个人每个月有四五千块钱工资,家里2016年底脱贫,2017年盖上了三层楼的砖混房。

王小荣是南康区龙回镇的深山移民搬迁户,因父亲重病致贫。2018年来到家具企业团团圆的扶贫车间,成为一名叉车司机。在此之前,王小荣一直干着两班倒的工作,每天需要工作12小时,作为家中的顶梁柱,根本没有时间照应妻儿。

王小荣说,他现在“每天只要工作8小时,一个月能拿到4800元的工资收入”,还清了此前给父亲治病欠下的债务,顺利脱贫。

南康区委常委、统战部部长李干东介绍,贫困户易地搬迁,最担心搬迁后没有就业、没有可持续的收入,南康重点围绕家具产业实施搬迁,让有劳动能力的贫困家庭进城进园、务工就业。

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